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Cuando un Plan de Mejora del Rendimiento Beneficiaría a su Miembro del Personal
Un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP) es un método formal utilizado para abordar deficiencias en el rendimiento de los empleados, incluidas aquellas relacionadas con problemas de comportamiento o metas laborales específicas que no se cumplen.
¿Uno de sus empleados ha tenido un bajo rendimiento que no cumple con sus expectativas últimamente? ¿Han resultado en una serie de fallas de rendimiento, como no cumplir con plazos, comentarios negativos de clientes o cambios en la dinámica del equipo? Si es así, es posible que esté considerando ayudar al individuo a través de un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP).
Descripción de un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP).
Un PIP es un método formal utilizado para abordar brechas en el rendimiento, incluidas aquellas relacionadas con objetivos laborales específicos o problemas de comportamiento. La estrategia enumera los problemas actuales y especifica los nuevos resultados y acciones requeridas para cuándo. Pero dadas sus circunstancias, ¿es un PIP la mejor opción? ¿Será efectivo? ¿Está justificado el trabajo? Estos puntos le ayudarán a decidir si un PIP es la ruta correcta y, de ser así, cómo aplicarlo de la mejor manera.
¿Por qué querría un PIP?
Parece razonable darle a un empleado que no está rindiendo bien la oportunidad de corregir el rumbo en lugar de castigarlo o despedirlo sin previo aviso. Dicho esto, los PIP tienen mala reputación entre los empleados, así como entre ciertos ejecutivos y expertos en recursos humanos que los ven como hostiles, punitivos y dictatoriales. Además, los críticos del PIP argumentan que, dado que no tiene la intención de cambiar su decisión, pedir a un empleado que pase por un conjunto exigente de criterios es injusto y que la terminación es el final natural del proceso de mejora del rendimiento.
El método y cuándo se utiliza un plan de mejora del rendimiento determinarán si es un camino compasivo y útil hacia adelante o un proceso forzoso y punitivo sin retorno.
¿Cuándo aplicar PIP?
Considere los siguientes requisitos para que un PIP tenga éxito:
Se puede ver claramente un camino hacia un mejor rendimiento.
Aunque esto parece obvio, un plan de mejora del rendimiento solo debe aplicarse cuando tiene en mente ayudar a la persona a mejorar su rendimiento. Utilizar un enfoque de PIP es cruel (sin mencionar una pérdida de tiempo y trabajo) si no está listo para aceptar cambios o reconocer mejoras a medida que ocurren. Omitir el PIP es especialmente crucial si el empleado ha violado leyes, principios o reglas que harían que la continuación del empleo sea indeseable para usted.
Ya ha gestionado el rendimiento de forma rutinaria y ha establecido reuniones de seguimiento.
Asegúrese de haber participado previamente en la gestión normal del rendimiento diario en la que ha establecido expectativas claras sobre los objetivos y metas de rendimiento, realizado entrenamiento de desarrollo de habilidades, brindado retroalimentación constructiva y explorado las consecuencias de no cumplir con los objetivos antes de recurrir a un PIP. Comience por ahí si no ha pasado al menos varias rondas de una gestión del rendimiento regular basada en la comunicación extremadamente explícita. A través de la asistencia y el monitoreo regulares, su miembro del personal aún puede tener un gran margen de crecimiento sin causar las mismas emociones negativas que causaría con un PIP formal.
Ha proporcionado las herramientas y pautas correctas para el éxito.
Asegúrese de haber analizado elementos fuera del control del empleado que podrían haber causado sus problemas de rendimiento. ¿Había expectativas poco claras, demasiado trabajo, brechas de capacitación o herramientas inadecuadas para que el individuo pueda tener éxito? Si es así, culpar a un PIP al trabajador no es justo. Primero, aborde los elementos de apoyo.
Ya ha cubierto las circunstancias atenuantes.
¿Ha considerado problemas personales o de salud? ¿Cuando les dio malos comentarios sobre su trabajo, mencionaron eventos extensos que ayudarían a explicar su falta de rendimiento? Si es así, en lugar de iniciar un procedimiento de PIP, puede optar por concentrarse en qué apoyo puede ofrecer su equipo, empresa o usted para ayudar a satisfacer las necesidades del empleado. Al final, puede decidir seguir el camino oficial si la persona no cumple con las tareas asignadas.
Ha evaluado algunas opiniones externas.
Lo que parece ser un problema de rendimiento podría estar más relacionado con el conflicto entre su estilo y el estilo del empleado que con una diferencia real en el rendimiento. Recuerde que el rendimiento es prioritario aquí, no la personalidad. Para evaluar la frecuencia del problema y determinar si las preocupaciones son adecuadas para un PIP, asegúrese de consultar con otros, incluido recursos humanos.
Aquí hay algunas formas de aumentar la posibilidad de que el proceso sea exitoso si, después de reflexionar seriamente sobre estas preguntas, considera que las brechas en el rendimiento son el resultado de elementos bajo el control del empleado y que un proceso formal de mejora es la mejor manera de ayudar.
¿Cómo puede hacerse más exitoso un PIP?
Un PIP debe ser un esfuerzo de equipo para permitir su éxito juntos, no solo un plan.
Abordar las causas fundamentales.
Un PIP debe ser específico para la persona y las causas de su mal rendimiento; no debe ser general. Una persona con talentos fuertes pero poca motivación requerirá una estrategia diferente que una persona con más ganas que habilidad.
Manténgase orientado al futuro.
Los acontecimientos pasados justifican un PIP; sin embargo, el énfasis del plan de PIP debe estar en el futuro si se quiere desarrollar una estrategia sensata. Si carga el PIP con errores pasados, parecerá punitivo, como si prefiriera quedarse con lo que salió mal en lugar de concentrarse en lo que viene por delante.
Establecer claramente las expectativas.
Defina los objetivos de rendimiento en la medida de lo posible utilizando medidas acordadas y objetivos cuantificables. Cuando sus expectativas son más cualitativas, sea claro y preciso sobre la calidad laboral aceptable y evite el lenguaje ambiguo y subjetivo, que solo añadirá confusión adicional. Reemplace adjetivos como “preciso” con sustantivos y verbos dirigidos a actividades específicas, como “editado para eliminar errores de ortografía y gramaticales y para traducir tecnicismos a un lenguaje que nuestros clientes puedan entender fácilmente”.
Ofrecer retroalimentación continua.
Una vez que el plan está en marcha, haga un seguimiento regularmente para asegurarse de que el miembro del personal se dirige en la dirección correcta. Celebre los logros y ofrezca comentarios frecuentes, instrucciones continuas y modificaciones en el curso. Ignorar esto solo ayudará a respaldar la idea de que los PIPs son un boleto de ida hacia la puerta de salida.
Mantenerse en un tiempo decidido.
Un PIP debería colocar al miembro del personal en una posición para hacer avances reales en poco tiempo. Basándose en el grado y la complejidad del cambio deseado, establezca un tiempo de PIP de uno a tres meses. Si encuentra una mejora clara en ese período, puede reconocer formalmente su rendimiento y reanudar la gestión regular del rendimiento, concluyendo así el PIP. Un período de seguimiento de seis o doce meses es parte de varios procedimientos de PIP para garantizar un desarrollo continuo.
Decidir dónde trabajar.
Si no ha habido suficiente desarrollo en línea con los compromisos del plan, debe decidir si asignar a la persona a un puesto diferente donde esté calificada para tener éxito o proceder con la terminación de su empleo.
Un último consejo es interactuar con recursos humanos en cada una de estas seis fases. Pueden ofrecer detalles sobre las políticas corporativas, proporcionar estudios de casos de estrategias exitosas, ayudarlo a obtener capacitación o asistencia adecuada para el personal y ofrecer una evaluación imparcial de terceros sobre cómo podía ayudar mejor al empleado. Desde el punto de vista del empleado, también sería beneficioso tener a otra persona con quien discutir el asunto, que esté familiarizada pero no tan comprometida como su gerente.
¿Qué aspecto tiene exactamente un Plan de Mejora del Rendimiento exitoso?
Supongamos al final del período del PIP que el comportamiento o la calidad laboral del empleado no ha cambiado lo suficiente como para mantenerlos en el personal. ¿Eso significa que el proceso de PIP fracasó?
No tan seguro.
Independientemente de si un proceso de PIP aborda problemas de rendimiento del empleado, completar un proceso de PIP tiene muchos beneficios si realmente desea ver que la persona tenga éxito. Primero, subraya la necesidad de justicia y su compromiso con el debido proceso. En segundo lugar, demuestra que ha pensado cuidadosamente tanto en las acciones como en los resultados. En tercer lugar, aunque el proceso de PIP debe ser privado, presenciar resultados muy rápidos, ya sea una mejora o la eliminación del cargo, tranquilizará a sus compañeros de equipo, que probablemente hayan pagado el precio por el bajo rendimiento de sus colegas. Cuarto, puede utilizar la próxima vez para obtener una comprensión de las normas de rendimiento poco claras, los recursos insuficientes o las malas prácticas de contratación.
Aplicado con cuidado y sabiduría, el método de PIP puede mejorar el rendimiento, la cultura, la motivación y las relaciones del equipo.
